周一至周日 8:00-22:30(免长途费):
学术咨询:400-888-7501 订阅咨询:400-888-7502
征稿授权 经营授权
当前位置:中文期刊网 > 管理论文 > 人事管理论文 > 正文
人事管理论文( 共有论文资料 266 篇 )
推荐期刊
热门杂志

激励机制在高校人事管理的重要性

2019-08-12 10:12 来源:人事管理论文 人参与在线咨询

摘要:高校教职员工是高校教育事业实现发展的主体与核心,教职人员的工资待遇福利会对其工作积极性产生直接的影响。本文简要阐述了激励机制的基本原则,分析了现阶段高校人事管理中运用激励机制的电玩城游戏送注册38元,并提出加强高校激励机制改革、以职工内心需求为核心、满足教职人员精神需求、合理制定业绩考核标准的策略,从而充分发挥激励机制的实效性。

关键词:激励机制;高校;人事管理

高校人事管理需要运用相应的激励机制,对高校人事管理部门的工作积极性进行有效提升。现阶段,高校人事管理工作过程中,未有效运用合理的激励机制,因此,无法提高高校人事管理水平。高校人事管理工作需要科学制定与合理运用激励机制,使激励机制成为高校利用与开发人力资源的重要途径,并且通过激励机制有效提升教职人员工作积极性,从而提高自身市场竞争力与推动自身教育发展。

一在高校人事管理中的激励机制基本原则

(一)激励公平性原则

高校在制定人事管理激励体制的过程中,需要公平公正地对每一位教师的成绩作出评价,从而有效解决由于分配不均,造成的专任教师人员态度消极电玩城游戏送注册38元。在实际工作中,高校人事管理相关人员需要秉承公平性的原则,在实际管理过程中,如果管理人员存在不公平的管理行为,就会引发高校专任教师心理层面上的不安与紧张,从而对专任教师的某些行为动机产生影响,对教师的工作质量与工作积极性也会产生严重的影响,甚至在人际关系层面可能会造成教师之间的矛盾。由于知识归于精神范围,欠缺审核量化标准的客观性,因此,高校人事管理工作人员需要在实际工作过程中,保证程序上的公平性,使高校教师对管理人员更加信任,从而有效提高高校教师的工作业绩。

(二)激励层次性原则

在人类多层次需求中,激励程度与积极性是影响人类需求最主要的两个因素。高校教师从事的属于知识性行业,一般文化水平较高,并且知识基础良好,才能在高校相应的工作岗位上,奉献自身教育价值。由于高校教师自身水平与工作岗位等方面的差异性,激励机制在高校人事管理工作中的运用,也需要注重教师激励的层次性原则。在层次划分过程中,高校人事管理工作中的激励体制,需要结合工作技能、职称、年级等因素进行划分,获得高层次奖励的专任教师,需要自身具有主导性作用并且为学校教育事业做出过贡献,而一般奖励给予一般教师。依照层次性划分专任教师并给予不同层次奖励,能够有效提升教师在教育工作中的主动性与积极性,从而提高高校整体教学质量。

二激励机制在高校人事管理中的运用电玩城游戏送注册38元

(一)激励领现金的棋牌捕鱼传统

高校人事管理工作过程中的激励机制,需要依据教师对象的不同,给予不同的激励策略,从而发挥激励机制的最大功效。现阶段高校人事管理中的激励机制,欠缺以教职人员个性为出发点,不能给予专任教师人性化的相关激励政策。比如高校中刚入职的职工由于生活压力,可能会产生比较迫切的金钱需求。而部分高级职工可能更重视体现自身价值,主要需求是新知识的获得与个人发展。还有部分年龄较大的教职人员,迫切需求更倾向于工作环境的满意度与稳定性。但是现今高校中的激励机制,缺少对教师的相关调查与分析,采用传统激励领现金的棋牌捕鱼,所有职工同等激励标准,忽视职工个性化需求,导致教职人员失去工作热情。

(二)局限物质奖励

马斯洛提出的需要层次理论,体现了不同时代与不同人群都会存在不同层次需求的差异性。因此,激励机制,在高校人事管理中的运用,需要遵循一个基本要求,即满足不同职工的不同正当需求。但是现阶段部分高校中的人事管理工作,在采用激励机制的过程中,激励政策局限于对教职人员的物质奖励,高校管理者对激励奖励存在一定误区,认为激发教职人员工作热情与积极性的主要手段,是提高教职人员的工资待遇,没有认识到这种方式,只能降低专任教师的不满足感,而不能有效发挥激励的作用。

(三)考核指标单一

现阶段高校人事管理工作的相关考核标准,很大比重是工作成果,由工作成果联系职工职称晋升与奖金评定。但是高校的人事管理工作,不等同于科研与教学工作,缺少具体的质的数据与量的数据,无法进行工作业绩的有效衡量。高校人事管理工作,大多在高校教职人员科研与教学中提供服务,在大部分情况下,无法对教职人员的工作价值进行具体而有效的体现,从而导致在考核过程中,教职人员不知通过什么衡量自身的工作成效,在整年的工作过程中,找不到成功的突出点,从而影响教职人员工作积极性,使其在工作过程中无法感受教育的趣味性与价值感。

三激励机制在高校人事管理中的运用策略

(一)加强高校激励机制改革

高校为提高激励机制在人事管理工作中的运用,需要全面推动激励机制的相关改革发展,并在推动过程中,对各方面因素进行有效的处理。进行激励机制改革,需要巩固加深稳定、发展、改革的思维领现金的棋牌捕鱼。随着市场经济的发展,高校进行激励机制改革,要做到充分性,给予高校人事管理工作活力与新鲜血液,并以坚定的态度进行改革。高校需要择优处理人才竞争过程中的公平与公正性,从而对招聘单位的公平性本质进行充分体现。高校需要结合党的政策进行民主性的改革,严格遵守法治化管理,充分发挥职工的民主责任意识,从而全面落实与贯彻党管干部的要求与原则。高校还需要对经济与社会两者之间的效益关系进行充分的考量,以培养高人才为目标,有效提升自身效益性。

(二)以职工内心需求为核心

依据马洛斯理论,人的需要是多层次、多方面的。因此,高校人事管理部门为实现激励机制的有效性,需要对职工的内心需求进行分析与研究,并最大程度地对教职人员的合理需求进行满足。马斯洛心理学家划分出五种人类需求,分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现需求,在这些需求中,满足低级需求后,更高级的需求才会产生。因此,高校人事管理工作需要结合激励机制的层次性原则,对职工内心需求进行充分的了解,例如,对于刚参加高校工作的相关职工,激励机制需要满足其物质需求,对于有多年工作经历的教职人员,则需要体现其自我价值。因此高校在人事管理工作中运用激励机制,需要调查不同层次的教职人员,对其需求进行充分的掌握,从而制定出适应高校教职人员的有效激励机制。

(三)满足教职人员精神需求

满足教职人员物质需求,只是对其心理需求的最低层次进行满足。高校教职人员,在一定程度上物质需求得到满足后,便会产生更高层次的自身精神需求。随着现今社会人们工作节奏的加快与生活水平的提高,高校教职人员的新追求是希望自身精神需求得到满足。例如,高校实行激励机制,需要对职工的日常生活进行更多的关心,借助邮件、电话、信件等方式,实现与职工心灵的沟通,对职工给予必要的鼓励与关心。高校还可以对新职员给予更多的指导,口头表扬其进步之处,并组织教职人员更多的进行集体活动,发挥教职人员自身特长,丰富教师业余生活。管理心理学表明,团队决策在大多时候要优于个人行动,并且能够在精神层面满足参与者,提高团队凝聚力。因此,高校在运用激励机制的过程中,可以让教职人员共同参与决策,体现激励机制的人性化与合理性,并且使教职人员产生归属感与自豪感,缩短职工与领导的距离。

(四)合理制定业绩考核指标

高校教职人员的考核,能够体现其工作成效与工作能力。奖优罚劣不是考核的初衷,而是通过考核使职工了解自身工作实际情况,客观反映职工工作过程中的不足之处。但现阶段高校考核内容与制度未与岗位实际进行充分的结合,致使职工考核不能有效的反应职工的真实工作水平,从而埋没优秀人才。因此高校人事管理方面的考核,需要结合教职人员工作岗位现实情况,清楚其工作性质,具体化其工作成果。

四结语

随着市场竞争的日益激烈,高校实现发展的内部核心竞争力是人才。高校人事管理部门为高校挖掘人才与储备人才,是高校持续发展的重要基础部门,因此,高校人事管理人员的工作效率对学校未来的命运产生直接的影响。在高校人事管理中合理运用激励机制,能够充分调动人事管理部门人员的工作热情,促使高校培养出优秀的人事管理教职人员队伍,从而为高校教育事业的可持续发展提供保障。

参考文献

[1]陈佩馥.激励机制在高校人事管理中的运用[J].中国管理信息化,2015,18(23):214-216.

[2]邹艳辉.激励机制在高校人事管理中的运用[J].科技展望,2016,26(23):345.

[3]吴涛.激励机制在高校人事管理中的运用[J].管理观察,2019(02):133-134.

[4]朱东洋.激励机制在高校人事管理中的运用探析[J].价值工程,2014,33(33):181-182.

[5]杨海红.试析激励机制在高校人力资源管理中的有效运用[J].国际关系学院学报,2009(02):88-92.

[6]纪可研.试论激励理论在高校人事管理中的运用[J].赤子(上中旬),2014(15):236.

[7]华燕敏.新时期高校激励机制构建的思考和探索[J].无锡职业技术学院学报,2011,10(05):82-85.

作者:李晶 董凯 单位:中央美术学院 北京经济管理职业学院

在线咨询
推荐期刊阅读全部
. 博聚网